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身份认定不妨由用人单位说了算

近年来，，，，，，，煤企“工人岗”、“管理技术岗”问题越来越多，，，，，，，从工人身份难以跳脱到选拔考试门槛定制，，，，，，，从入企身份多方限制到僵硬的管人用人机制，，，，，，，职工发展路径越走越窄、身份认定难以跳脱的情况比比皆是。。。。。。。。

　　笔者了解到，，，，，，，很多煤企的职工一旦以工人岗身份入职，，，，，，，接下来的三四十年都无法晋升，，，，，，，只能以初入职的身份享受退休待遇，，，，，，，名副其实的“一眼望到了头”。。。。。。。。

　　存在这些问题的原因是多方面的。。。。。。。。煤企选才的难题既来自政策制约也来自企业内部干扰，，，，，，，从政策制约来说主要表现在选才标准不能自主、岗位设定需要层层上报、一些硬性规定更新慢难以符合当前发展等等；；；；；；从上层干扰来讲主要表现为职务性干涉过滥、上下级关系网过多、对具体岗位了解不透等一些隔雾看花或主观性、一刀切的问题。。。。。。。。

　　官僚主义在人事管理领域的渗透，，，，，，，让一些担当实干，，，，，，，但是“硬身份”不够的职工苦不堪言，，，，，，，更让一些人员把宝贵的时间和精力花在拉关系、找门路上。。。。。。。。当“身份定制”、“特殊门槛”越来越多时，，，，，，，潜心钻研者就可能越来越少，，，，，，，安心工作者也会越来越少。。。。。。。。最终导致担当精神的丧失,毁掉一批原本心气足、愿奉献的岗位人才。。。。。。。。

　　“人才”终究是能够满足企业需求才能以此称之。。。。。。。。从根本上来说，，，，，，，职工对于单位选人用人的真正期待是公平公正、以实绩论，，，，，，，不断拓宽渠道、探索创新，，，，，，，走出一条更为纯粹的选拔道路，，，，，，，将干事创业作为自己的价值标准。。。。。。。。如果名实不符、德不配位、难以服众，，，，，，，则可能招致多方声讨。。。。。。。。企业健康的选用人举措应当兼顾公正实用与企业效益，，，，，，，正确的人力管理逻辑也需要与正确向上的价值导向相结合。。。。。。。。

　　现实中，，，，，，，我们能够看到一些单位已经在人事管理改革中取得了突破。。。。。。。。诸如政府部门、事业单位把宏观管理与单位用人自主权相结合，，，，，，，民营企业用赛马不相马的方式打破身份门槛限制；；；；；；探索分类招聘，，，，，，，强化聘期考核，，，，，，，形成竞争激励机制等配套举措，，，，，，，已形成一整套成熟有效的选用人模式。。。。。。。。甚至很多企业部门都以此实际证明了员工发展潜力与入职身份无关、与门槛限制无关，，，，，，，也正面说明了让用人单位与供职职工双向选择方式的一种成功。。。。。。。。

　　在这种良好的舆论氛围下，，，，，，，引导煤企内部职工释放更多正能量，，，，，，，煤企管理者责无旁贷。。。。。。。。上级部门带有天然的话语权，，，，，，，制度定制更具有导向属性、舆论属性，，，，，，，因此，，，，，，，无论是政策制定还是门槛选择，，，，，，，都应该在用人单位的真正需求之上追求企业效益的最大化，，，，，，，以此让干部职工成为制度规范的守护者、政策制定的拥护者，，，，，，，让选人用人机制驶入正确的价值航道。。。。。。。。

　　再精心打造的条条框框，，，，，，，也不过是上级部门“雾里看花”研究出来的一套规则，，，，，，，这套规则的本质是流程管控，，，，，，，也是纪律管理。。。。。。。。人才真正的价值最终还是落脚在日常工作中，，，，，，，体现在日复一日的方方面面。。。。。。。。

　　作为煤企上级管理部门，，，，，，，不仅要走出办公室，，，，，，，认真寻找制约下属企业干事创业活力的根本原因，，，，，，，更要从实际回报上加强对人才的引领和吸纳，，，，，，，真正心贴心、面对面地了解人才期盼与单位需求，，，，，，，尽可能地通过适当的选用人政策增强人岗匹配度，，，，，，，把好钢用在刀刃上，，，，，，，让专业的人能干上专业的事，，，，，，，避免选出来的用不上，，，，，，，能用上的进不来的尴尬处境。。。。。。。。

　　总而言之，，，，，，，人才因事业而来，，，，，，，事业因人才而兴。。。。。。。。从“负重管理”到“自主培育”，，，，，，，从“远程遥浚浚浚浚浚控”到“人与事兴”，，，，，，，需要一个企业上下级协同发力，，，，，，，共同营造良好的人才成长氛围。。。。。。。。把条条框框减下来、把待遇前景提上去，，，，，，，让干事者在岗位上有幸福感、事业上有成就感、回报上有获得感，，，，，，，才能让他们真正沉浸到工作中去，，，，，，，把精力用到工作上去，，，，，，，也唯有如此，，，，，，，才能培养出一支业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化人才队伍。。。。。。。。